Jeden pracownik jest wyśmiewany przy całym zespole, inny dostaje zadania poniżej swoich kompetencji, a jeszcze inny słyszy zarzuty o brak zaangażowania po tym, jak wcześniej ignorowano jego wiadomości. Takie sytuacje łatwo zrzucić na karb złej atmosfery, trudnego charakteru przełożonego czy napięcia, które wydaje się częścią życia zawodowego, choć mogą one być sygnałem znacznie poważniejszych nadużyć. Z badania CBOS z 2024 roku wynika, że 18 procent pracujących w Polsce doświadczyło szykan w pracy w ciągu ostatnich pięciu lat, a 30 procent zatrudnionych deklaruje, że dochodzi do nich w ich miejscu pracy. Trudno więc uznać, że są to przypadki rzadkie albo marginalne. Mimo rosnącej świadomości problemu część osób nadal ma trudność z nazwaniem tego, czego doświadcza albo co obserwuje wokół siebie. Wiele zachowań wciąż jest bagatelizowanych – czasem z powodu przyzwolenia otoczenia, a czasem dlatego, że granica między napięciem w pracy, naruszeniem standardów a mobbingiem nie zawsze jest łatwa do uchwycenia. Żeby ją dostrzec, trzeba najpierw wiedzieć, po czym poznać, że nie chodzi już tylko o trudną atmosferę czy pojedyncze przekroczenie granic.
Dlaczego rozpoznanie mobbingu bywa tak trudne?
Wiele osób przez długi czas nie ma pewności, jak właściwie nazwać to, czego doświadcza w pracy. Zamiast od razu uznać, że dzieje się coś niepokojącego, częściej pojawiają się wątpliwości: może to tylko nieporozumienie, może przesadna reakcja, a może po prostu trudniejszy moment w zespole. Raniące słowa łatwo wziąć za żart, a przykre zachowania za przejaw napięcia, surowego stylu zarządzania albo złej atmosfery. Zdarza się też, że ktoś próbuje przekonać sam siebie, że powinien się przyzwyczaić, nie brać wszystkiego do siebie i przeczekać sytuację.
Trudność bierze się również stąd, że mobbing rzadko zaczyna się od czegoś jednoznacznego. Znacznie częściej pojawia się najpierw w drobnych sytuacjach: uszczypliwościach, pomijaniu w rozmowach, niejasnych aluzjach albo chłodzie, który z początku łatwo zlekceważyć. Takie sygnały łatwo wytłumaczyć gorszym dniem albo zwykłym przypadkiem. Dopiero z czasem zaczynają układać się w powtarzalny schemat, który coraz mocniej wpływa na samopoczucie i sposób myślenia o sobie. To właśnie ten stopniowy charakter sprawia, że wiele osób długo nie ma pewności, czy doświadcza już przemocy psychicznej, czy jedynie funkcjonuje w trudnym środowisku pracy.
Czym właściwie jest mobbing?
Najprościej mówiąc, mobbing nie sprowadza się do jednej przykrej sytuacji, lecz oznacza proces, który trwa i z czasem coraz mocniej odbija się na osobie, której dotyczy. Kodeks pracy wskazuje, że działania tego rodzaju mogą prowadzić do zaniżonej oceny własnej przydatności zawodowej oraz do poniżenia, ośmieszenia, izolowania albo wyeliminowania z zespołu. O tym, czy mamy do czynienia z mobbingiem, nie decyduje więc wyłącznie pojedyncze zachowanie, ale także jego powtarzalność, czas trwania i skutek. To właśnie dlatego mobbing nie jest synonimem jednego złego dnia w pracy, ostrej rozmowy z przełożonym czy incydentalnego przekroczenia granic.
Mobbing może przybierać różne formy, a jego przejawy nie zawsze od razu są oczywiste. Czasem chodzi o ciągłe upokarzanie i publiczne podważanie kompetencji. Innym razem o celowe pomijanie w komunikacji służbowej, izolowanie od zespołu albo przydzielanie zadań pozbawionych sensu czy niemożliwych do wykonania. Do takich zachowań należą też regularne zastraszanie, grożenie zwolnieniem, rozsiewanie plotek oraz stałe deprecjonowanie efektów pracy. Jeśli podobne sytuacje powtarzają się regularnie i z czasem zaczynają wpływać na poczucie bezpieczeństwa, pewność siebie albo miejsce danej osoby w zespole, trudno uznać je wyłącznie za przejaw złej atmosfery.
Trzy poziomy relacji, w których może dochodzić do mobbingu
O mobbingu mówi się także w odniesieniu do trzech podstawowych poziomów relacji. Nie jest to podział wynikający wprost z Kodeksu pracy, lecz pomocnicza klasyfikacja używana po to, aby łatwiej opisać, w jakim układzie dochodzi do nadużyć:
- Mobbing pionowy występuje wtedy, gdy sprawcą jest przełożony, a osobą doświadczającą mobbingu – podwładny.
- Mobbing poziomy dotyczy relacji między współpracownikami znajdującymi się na podobnym szczeblu.
- Mobbing wstępujący ma miejsce wtedy, gdy sprawcą jest podwładny albo grupa podwładnych, a osobą doświadczającą mobbingu – przełożony.
Taki podział pomaga uporządkować zjawisko, ale nie zmienia tego, że o mobbingu decydują przede wszystkim charakter zachowań, ich uporczywość i długotrwałość, a nie sam układ stanowisk w organizacji.
Mobbing a inne naruszenia
Nie każde niewłaściwe zachowanie przełożonego lub współpracownika spełnia kryteria mobbingu. Nie oznacza to jednak, że można je uznać za dopuszczalne albo po prostu zlekceważyć. Rozróżnienie poszczególnych rodzajów nadużyć pomaga lepiej zrozumieć sytuację i ocenić, jaka reakcja będzie w danym przypadku właściwa.
Konflikt w pracy może wynikać z różnicy zdań, napięcia wokół projektu czy odmiennego sposobu działania. Bywa trudny i nieprzyjemny, ale sam w sobie nie musi oznaczać systematycznego niszczenia jednej osoby. Zasadnicza różnica polega na tym, że spór dotyczy określonej sprawy, a nie jest wymierzony w godność, pozycję czy poczucie własnej wartości drugiej strony. Inny charakter ma pasywna agresja – złośliwe komentarze, ciche dni, ironia czy uszczypliwości, które potrafią długo pozostawać mniej uchwytne, a mimo to stopniowo podważają poczucie bezpieczeństwa i zaufania. Osobną sytuacją jest jednorazowe przekroczenie granic, na przykład krzyk przełożonego, obraźliwy komentarz albo nagły wybuch gniewu. Taki incydent może nie oznaczać jeszcze mobbingu, lecz nadal pozostaje niedopuszczalny.
Inną kategorię stanowi dyskryminacja, czyli gorsze traktowanie pracownika ze względu na określoną cechę prawnie chronioną, na przykład płeć, wiek, niepełnosprawność, pochodzenie czy orientację seksualną. Może współwystępować z mobbingiem, ale nie jest tym samym. Z kolei molestowanie jest w prawie pracy formą dyskryminacji i oznacza niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika oraz stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery – jego szczególną postacią jest molestowanie seksualne.
Jedna sytuacja może nosić cechy kilku różnych naruszeń, a wrzucanie ich do jednego worka utrudnia trafną ocenę sytuacji i późniejszą reakcję. Najważniejsze pozostaje jednak to, że nawet jeśli dane zachowanie nie spełnia formalnych kryteriów mobbingu, nadal może oznaczać przemoc psychiczną albo poważne naruszenie standardów pracy. Nie każde zło jest mobbingiem, ale każde zło wymaga reakcji.
Młody wiek i małe doświadczenie – czyli większe ryzyko
Młode osoby często wchodzą na rynek pracy bez większego doświadczenia, dobrej znajomości swoich praw i poczucia, że mogą bezpiecznie stawiać granice. To właśnie dlatego łatwiej im uznać, że trudna sytuacja jest po prostu częścią zawodowego startu, a nie sygnałem, że dzieje się coś niewłaściwego. Pierwsza praca, staż czy praktyki bywają przedstawiane jako etap, na którym trzeba zacisnąć zęby, dużo znieść i dopiero z czasem zasłużyć na traktowanie z szacunkiem. W takiej narracji łatwo uwierzyć, że problem wynika z własnej nadwrażliwości, braku odporności albo niewystarczających kompetencji, zamiast dostrzec, że chodzi o układ sił sprzyjający nadużyciom.
Ryzyko rośnie jeszcze bardziej wtedy, gdy ktoś boi się utraty pracy, zależy mu na pierwszym źródle dochodu albo słyszy, że „tak po prostu wygląda ten rynek”. Znaczenie ma także forma zatrudnienia. W rozumieniu kodeksu pracy ofiarą mobbingu może być pracownik, czyli osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania albo spółdzielczej umowy o pracę. To ważne rozróżnienie, ponieważ wielu studentów i młodych ludzi pracuje na podstawie umów cywilnoprawnych. Nie oznacza to jednak, że w razie nadużyć pozostają bez żadnej ochrony. Także w takich sytuacjach można szukać pomocy i korzystać z innych środków ochrony, między innymi przepisów dotyczących naruszenia dóbr osobistych. Czasem możliwe jest również wykazanie, że dana współpraca miała w rzeczywistości cechy stosunku pracy. Innymi słowy – brak umowy o pracę nie oznacza, że taka osoba zostaje z problemem sama.
Cena za długotrwałe upokarzanie
Choć skutki mobbingu można odczuwać na różnych poziomach, zwykle najszybciej ujawniają się te dotyczące zdrowia psychicznego. Mobbing może prowadzić do przewlekłego lęku, problemów ze snem, spadku poczucia własnej wartości, wycofania społecznego, a nawet depresji. Z biegiem czasu zaczyna odbijać się także na ciele i codziennym funkcjonowaniu. Pojawiają się bóle głowy, napięcie mięśniowe, dolegliwości żołądkowe i chroniczne zmęczenie, a coraz trudniejsze stają się koncentracja, nauka, praca i zwykłe wykonywanie codziennych obowiązków. Dla wielu osób szczególnie dotkliwa okazuje się również utrata zaufania – nie tylko do ludzi, lecz także do instytucji i samego sensu pracy.
Jeśli taki stan utrzymuje się długo albo zaczyna się pogłębiać, potrzebne mogą być różne formy wsparcia. U części osób pomoc zaczyna się od rozmowy z kimś zaufanym, konsultacji psychologicznej albo wsparcia prawnego. Bywa też, że ważnym krokiem staje się zmiana pracy i odcięcie się od środowiska, które przez długi czas było źródłem napięcia i upokorzenia. U innych potrzebna okazuje się regularna psychoterapia lub pomoc psychiatryczna, a w wybranych przypadkach, po kwalifikacji lekarskiej, jedną z metod stosowanych m.in. w leczeniu depresji może być także przezczaszkowa stymulacja magnetyczna.
Krótki epizod zawodowy nie chroni przed dalekosiężnymi konsekwencjami. Mobbing doświadczany w czasie stażu, pracy dorywczej czy pierwszej pracy również może zostawić ślad, który nie znika wraz z odejściem z firmy. Nie ma więc powodu, aby umniejszać takim doświadczeniom tylko dlatego, że dotyczyły „zaledwie” początku drogi zawodowej.
Jak reagować, gdy zachowania w pracy zaczynają przekraczać granice?
Jeśli ktoś doświadcza mobbingu albo regularnie styka się w pracy z zachowaniami, które budzą niepokój, pierwszym krokiem powinno być uporządkowanie faktów i zebranie materiałów, które mogą później pomóc w wyjaśnieniu sprawy. Warto regularnie dokumentować zdarzenia – zapisywać daty, godziny, miejsca, przebieg sytuacji i nazwiska świadków, a także zachowywać wiadomości, maile, screeny i własne notatki. Taka dokumentacja pozwala lepiej zobaczyć skalę problemu, a w razie potrzeby może też odegrać ważną rolę w postępowaniu wyjaśniającym albo sądowym.
Kolejnym krokiem jest sprawdzenie, jakie procedury obowiązują w danym miejscu pracy. Wiele organizacji posiada regulaminy antymobbingowe, wewnętrzne ścieżki zgłaszania nadużyć albo wyznaczone osoby odpowiedzialne za przyjmowanie takich zgłoszeń. W zależności od struktury firmy sprawę można zgłosić do działu kadr, przełożonego wyższego szczebla, działu compliance albo innej osoby wskazanej w procedurach wewnętrznych. Dobrze przy tym zachowywać potwierdzenia zgłoszeń i dalszą korespondencję, ponieważ one również mogą później okazać się ważne.
Jeśli wewnętrzne kanały zawodzą, nie istnieją albo ich użycie wiąże się z ryzykiem odwetu, pozostają także ścieżki zewnętrzne. Pomoc można uzyskać między innymi w Państwowej Inspekcji Pracy, związku zawodowym albo u prawnika specjalizującego się w prawie pracy. W poważniejszych przypadkach sprawa może trafić do sądu pracy, a pracownik może dochodzić przewidzianych prawem roszczeń. Najważniejsze jest jednak to, żeby nie odkładać reakcji tylko dlatego, że sytuacja wydaje się trudna do nazwania albo formalnie niejednoznaczna.
Dyskomfort nie jest normą
Nie każda trudna sytuacja w pracy jest mobbingiem. Spór, różnica zdań czy wymagający styl zarządzania mogą powodować napięcie, ale nie oznacza to jeszcze zgody na zachowania, które naruszają godność i poczucie bezpieczeństwa.
To ważne nie tylko z perspektywy osoby, która doświadcza takich zachowań, lecz także wszystkich, którzy je obserwują. Przyzwolenie otoczenia, milczenie zespołu czy bagatelizowanie problemu sprawiają, że nadużycia łatwiej się utrwalają. Żadna praca – niezależnie od stanowiska, prestiżu czy wysokości wynagrodzenia – nie powinna wiązać się z upokarzaniem ani strachem. Dlatego zauważenie problemu i potraktowanie go poważnie ma znaczenie nie tylko dla własnych granic i bezpieczeństwa, ale też dla standardów, na jakie godzi się całe środowisko pracy.
Źródła:
- Magwise – informacje o terapii TMS
- O mobbingu – doświadczenia Polaków – Centrum Badania Opinii Społecznej
- Mobbing i dyskryminacja, Mobbing i jego przejawy – Państwowa Inspekcja Pracy
- Pracownik wobec mobbingu. Poradnik dla pracownika – Kucharska A.
- Równe traktowanie w zatrudnieniu – Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej
- Mobbing w miejscu pracy – Serwis informacyjno-usługowy dla przedsiębiorcy
- Mobbing w pracy – jak sobie z tym poradzić? – Zielona Linia
Autor: J.W.
